Derechos y Limitaciones de los Trabajadores de Confianza

El concepto de trabajador de confianza se establece en el artículo 9 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el cual indica que estas funciones están relacionadas con la dirección, inspección, vigilancia y fiscalización de las actividades dentro de la empresa. No es el título del puesto lo que define al trabajador de confianza, sino las actividades específicas que realiza y su impacto dentro de la estructura de la organización.

Uno de los principales derechos que conserva el trabajador de confianza es el de recibir condiciones laborales acordes con la importancia de los servicios que presta, tal como lo menciona el artículo 182 de la LFT. Sin embargo, el salario y beneficios de un trabajador de confianza no pueden ser inferiores a los de un trabajador ordinario en un puesto similar dentro de la misma empresa.

A pesar de estos derechos, los trabajadores de confianza tienen varias limitaciones en comparación con los trabajadores ordinarios. Según el artículo 183 de la LFT, no pueden formar parte de sindicatos, ni participar en la firma o revisión de contratos colectivos de trabajo (CCT). Tampoco se les permite intervenir en los recuentos para determinar la mayoría en una huelga o en los conflictos de titularidad de un CCT. Estas restricciones están diseñadas para evitar conflictos de interés, dada la cercanía que tienen con las decisiones de los patrones y la confidencialidad de sus funciones.

Otro derecho importante es la participación en las utilidades de la empresa, regulada por el artículo 127 de la LFT. Si bien los trabajadores de confianza no son excluidos de este beneficio, su participación está sujeta a un cálculo especial. Por ejemplo, si su salario es superior al de un trabajador sindicalizado de mayor remuneración, se considerará este salario aumentado en un 20% como la base salarial para determinar su participación en las utilidades.

En caso de despido injustificado, los trabajadores de confianza tienen derecho a reclamar una indemnización equivalente a tres meses de salario o bien a solicitar la reinstalación en su puesto. Sin embargo, si el trabajador elige la opción de reinstalación y la empresa se niega a reincorporarlo, el Tribunal Laboral puede condenar a la empresa a pagar 20 días de salario por cada año trabajado, en adición a los tres meses de salario, así como la parte proporcional del aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.

Otra diferencia clave entre el trabajador de confianza y el trabajador ordinario es la facilidad con la que se puede rescindir la relación laboral en caso de pérdida de confianza. El artículo 187 de la LFT establece que el patrón puede despedir a un trabajador de confianza por pérdida de confianza, aunque este motivo no coincida con las causas justificadas de despido del artículo 47 de la LFT. No obstante, en estos casos, el trabajador de confianza conserva su derecho a indemnización.

Es importante destacar que si un trabajador de confianza anteriormente ocupaba un puesto de planta y es despedido por pérdida de confianza, podrá regresar a su puesto anterior a menos que exista una causa justificada para separarlo definitivamente.